Вносятся ли сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку



Вносятся ли сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку

Вносятся ли в трудовую книжку взыскания


Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Суд прекратил производство по делу по иску межрайонного прокурора в интересах гражданина к обществу об установлении факта трудовых отношений, обязании внести записи в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда. Как указал суд, в соответствии с абз. 7 ст. 220 ГПК РФ суд прекращает производство по делу в случае, если ликвидация организации, являвшейся одной из сторон по делу, завершена.

На основании ч. 8 ст. 63 ГК РФ, п.

6 ст. 22 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ. В данном случае согласно имеющейся в материалах дела выписке из ЕГРЮЛ запись о ликвидации общества внесена в ЕГРЮЛ, таким образом, правоспособность общества прекращена.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Суд отказал в удовлетворении требований истца к обществу о восстановлении на работе, обязании ответчика отменить приказ об увольнении и внести исправления в трудовую книжку, взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула с обязанием ответчика перечислить страховые взносы, пособия по временной нетрудоспособности, компенсации морального вреда. Как указал суд, в ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ предусмотрено, что работодатель назначает пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица за его получением с необходимыми документами. Между тем в рассматриваемом случае листки нетрудоспособности истец обществу — работодателю не передавал, оригиналы листов находятся на руках у истца, в связи с чем у ответчика отсутствовала возможность произвести оплату данных листков.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:3.

В каких случаях информацию об отмене дисциплинарного взыскания нужно внести в трудовую книжку, сведения о трудовой деятельности и личную карточку работника Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:8. Внесение в трудовую книжку сведений о взысканиях В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Решением суда первой инстанции исковые требования П.

удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ работодателя от 15 июня 2022 г. об увольнении П. с работы по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, восстановил П. на работе в прежней должности, обязал работодателя внести в трудовую книжку П.

соответствующие сведения, взыскал в пользу П. заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В удовлетворении исковых требований П.

о признании незаконным приказа работодателя от 8 июня 2022 г.

о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора было отказано.

Дисциплинарное взыскание в трудовую книжку

Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс: Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:»В своей апелляционной жалобе представитель ответчика ссылается на то, что имелись основания для увольнения истца, предусмотренные как п.

2 ч. 1 ст. 37 (неоднократного неисполнения гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ», так и пп. «а» п. 3 ч. 1 ст. 37 (прогула (отсутствия на служебном месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение служебного дня) ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ», в связи с чем сотрудник отдела кадров указал в трудовой книжке одно из оснований.

Соответственно, признав законными приказы о применении дисциплинарных взысканий от 08.05.2019 года N 10-кд, от 06.06.2019 года N 17-кд за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, суд подтвердил наличие оснований для увольнения и неправильный выбор формулировки, в связи с чем надлежало применить ст. 394 ТК РФ и изменить формулировку основания увольнения.» Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ (СВЕДЕНИЙ О ТРУДОВОЙ Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:3.1.

Как отразить информацию об отмене дисциплинарного взыскания в трудовой книжке В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

К числу индивидуальных трудовых споров, одной из сторон которых является спортсмен, относятся, например, споры о возложении на физкультурно-спортивную организацию обязанности внести записи в трудовую книжку спортсмена (статья 66 ТК РФ), о применении к спортсмену дисциплинарного взыскания (статьи 192, 193 ТК РФ), о взыскании с физкультурно-спортивной организации в пользу спортсмена задолженности по заработной плате, установленной трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (статьи 140, 142, 236 ТК РФ), и другие.

Порядок применения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция

А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы.

И, если они письменно отказались, можно уволить по ст.

74 ТК РФ. Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.Наказываем работника: пошаговая инструкция Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.Пример 2Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место.
193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.Пример 2Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место.

В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы.

Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание. Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т.

д. Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника. Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа. Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего.

Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства.

Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания. Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме.

Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого.

Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей. В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул. Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал.

Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет.

Но главный врач пожалел ее и объявил выговор. Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения.

Должны ли вноситься в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях

» Вопрос о том, вносятся ли в трудовую книжку сотрудника сведения о дисциплинарных взысканиях, интересует и начальников, и работников.

Существуют определённые причины, из-за которых могут сделать выговор.

Сотрудники должны, по возможности, стараться не совершать проступков, за которые могут получить замечание.

Тогда не придётся беспокоиться по поводу того, что попадёт выговор в трудовую. Но если проблема уже возникла, то интересно будет узнать, записывается дисциплинарное взыскание или нет. У сотрудника есть определённые обязанности, при несоблюдении которых ему могут сделать замечание или предпринять более серьёзные меры.
У сотрудника есть определённые обязанности, при несоблюдении которых ему могут сделать замечание или предпринять более серьёзные меры. Именно поэтому не следует нарушать правила, если не хочется, чтобы потом нежелательная информация попала в трудовую книжку.

Ведь если придётся менять работу, а в документе будет указано, что человек прогульщик, то тогда будет гораздо сложнее трудоустроиться. Существуют определённые причины, по которым к работнику применят дисциплинарные взыскания:

  1. Сотрудника нет на рабочем месте без веских причин. Будет считаться, что он прогулял работу.
  2. Человек пришёл в нетрезвом виде. На работе нельзя быть в состоянии алкогольного опьянения. Потому как если подобное заметит начальство, замечания точно не удастся избежать.
  3. Человек отказался пройти проверку на трезвость.
  4. Работник не захотел проходить экзамены по технике безопасности на предприятии. А, как известно, они являются обязательными для допуска к деятельности.

Это наиболее распространённые нарушения в 2022 году, которые вполне можно не допустить.

Но если человек всё же оказался в одной из вышеперечисленных ситуаций, то тогда уже начальник имеет право применить к нему одно из наказаний. При выборе меры потребуется учитывать то, насколько сильно сотрудник провинился и как часто подобное происходит. Возможные наказания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Расторжение рабочего контракта по причине несоблюдения производственной дисциплины.

Конечно, перед тем как применять меру, потребуется выяснить обстоятельства, которые привели к подобному.

Возможно, у человека была веская причина для нарушения. Но, в любом случае, за работодателем остаётся решение по поводу того, как поступить с сотрудником. Как правило, если человек первый раз провинился, то ему просто делают замечание.

Не следует сразу спешить внести сведения о взысканиях в трудовую книжку. Есть определённый порядок действий, который применим, когда были нарушены правила труда. Сначала нужно поговорить с сотрудником по поводу его поведения, назвать точную дату и время произошедшего, упомянуть причины выговора.

Далее сотрудник должен составить объяснительную записку, где расскажет по поводу обстоятельств и, возможно, попробует себя оправдать. Бывают ситуации, когда человек отказывается делать подобную запись и разглашать информацию. Тогда нужно составить внутренний акт, и человек всё равно будет отвечать за свои действия.

Важно! Как только будет готов приказ о взыскании, начальство должно показать официальную бумагу работнику. Нельзя скрывать этот документ от провинившегося сотрудника.

Руководитель станет нарушителем, если он не проинформировал человека. Более того, работник может обратиться в суд, чтобы оспорить назначенное наказание. Многих интересует, заносится ли выговор в трудовую книжку?

Потому как нежелательная информация, зафиксированная в документе, может в будущем сильно помешать продвигаться по карьерной лестнице. Поэтому полезно будет знать, происходит ли внесение замечания в трудовую книжку работника.

Даже сами работодатели могут не знать о занесении дисциплинарного взыскания в трудовую книжку. Данный момент напрямую зависит от того, насколько строгая мера была применена к человеку. Потому как если ему просто сделали замечание и выговор, то в трудовую подобные сведения не записываются. Однако не стоит считать, что нарушение никогда не выносится на огласку.
Однако не стоит считать, что нарушение никогда не выносится на огласку. В трудовую книжку работника в некоторых случаях вписывают сведения о ненадлежащем поведении.

Выговор заносится в том случае, если из-за него человека уволили.

Из этого следует, что начальник должен будет издать приказ по поводу сокращения из-за нарушения трудовой дисциплины, и тогда в отделе кадров придётся сослаться на конкретную статью при заполнении графы «Сведения о работе». В этом случае заносятся в трудовую данные по поводу нарушения. Запись заверяют печатью организации, а также подписями кадровика и уволенного сотрудника.

Работнику важно убедиться, что вносится достоверная информация.

Должны сослаться на правильную статью, которая непосредственно относится к произошедшей ситуации.

Если всё заполнено правильно, то тогда нет поводов для подачи жалоб начальству или же в суд.

В подобной ситуации останется только забрать документы и отправиться на поиски нового места работы.

Среди прочих причин иногда приходится делать запись в трудовой книжке в связи со смертью Почти в любой организации трудятся люди, возраст которых приближается к пенсионному, поэтому многих из По закону, при заключении договора работника с работодателем предусматривается испытательный период, и в связи Некоторые работники кадровой службы не знают о том, нужно ли вносить запись о временном

Сотрудник нарушает дисциплину — как уволить грамотно

Основанием увольнения неисполнение обязанностей будет, если не прошел год со дня привлечения к ответственности за неисполнение должностных обязанностей. Зафиксировать и документально подтвердить неисполнение сотрудником обязанностей можно с помощью: докладной записки, соответствующего акта, заключения комиссии.

В этих документах следует указать:

  1. какой проступок допустил работник,
  2. ФИО, должность и подпись лица, составившего соответствующий документ;
  3. дату составления этого документа.
  4. дату его совершения,

Соответствующее требование стоит составить в письменной форме и ознакомить сотрудника с ним под подпись. Если требование не удается вручить лично, его следует направить по почте на адрес работника. Направлять требование лучше заказным письмом или ценным с описью вложения, с уведомлением о вручении.

В письме указать срок, в течение которого работник должен предоставить объяснения. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ объяснение работник должен представить в течение двух рабочих дней. Если работник не исполнил свои трудовые обязанности по уважительным причинам или представил оправдательные документы, подтверждающие его невиновность, то уволить его по рассматриваемому основанию нельзя.

Если же работник не представил никаких объяснений, то работодатель должен составить соответствующий акт.

При этом стоит отметить, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в качестве увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Приказ об увольнении можно издать по форме, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма № Т-8 и форма № Т-8а) или по самостоятельно разработанной форме.

В основании указывается

«неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

. В строке «Документ, номер и дата» этого приказа указываются докладные записки, акты и объяснительные работника.

ТК РФ Статья 66. Трудовая книжка

  • Статья 66. Трудовая книжка

Подготовлены редакции документа с изменениями, не вступившими в силу КонсультантПлюс: примечание.О ведении трудовых книжек в или виде после 31.12.2020 см. ФЗ от 16.12.2019 N 439-ФЗ.Путеводитель по кадровым вопросам.

Вопросы применения ст. 66 ТК РФ- Общие правила ведения и хранения трудовых книжек- Сведения, вносимые в трудовые книжки- Как оформить дубликат трудовой книжки- Как выдать трудовую книжку Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.(в ред. Федерального от 23.07.2008 N 160-ФЗ)(см.

текст в предыдущей редакции)Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).(в ред.

Федеральных законов от 30.06.2006 , от 16.12.2019 )(см.

текст в предыдущей редакции)В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.Часть шестая утратила силу.

— Федеральный от 30.06.2006 N 90-ФЗ.(см.

текст в предыдущей редакции) Открыть полный текст документа Ст. 66 ТК РФ. Трудовая книжка

Вносятся ли сведения о дисциплинарных взысканиях работнику в трудовую книжку

Вы здесь Опубликовано 2014-06-26 11:43 пользователем OP При приеме на работу в первый и в каждый последующий раз сотрудник знакомится с должностными обязанностями и правилами трудового распорядка дня. При их частичном нарушении или полном невыполнении работник получает от работодателя дисциплинарные взыскания.

Ответим на важный вопрос о том, вносятся ли сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку.

К дисциплинарным взысканиям приводят:

  • неявка на работу}
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде}
  • отказ от встречи с медицинским работником для подтверждения подозрений на алкогольное опьянение}
  • отказ от экзаменов по ТБ, так как это является единственным условием допуска сотрудника к работе.

Сначала работника знакомят со следующей информацией:

  • место нарушения дисциплины}
  • дата и время происшедшего}
  • причина случившегося.

В последнем варианте отечественного Трудового кодекса четко прописаны имеющиеся дисциплинарные взыскания:

  • вынесение замечания}
  • объявление выговора}
  • увольнение.

Работодатель учитывает:

  • тяжесть совершенного нарушения}
  • обстоятельства происшедшего}
  • информацию о предыдущей работе сотрудника}
  • отношение нарушителя к производственной дисциплине}
  • черты характера человека.

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять от сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего.

В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт.

Необходимо учесть, что отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию. С приказом о взыскании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа. В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание начальника.

В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание начальника. На это есть три месяца. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Информация о выговоре не вносится в трудовую книжку.

В случае повторного выговора в течение года возможно увольнение.

Однако случается это крайне редко. Если работодатель увольняет сотрудника как нарушителя дисциплины, кадровик делает запись в «Сведениях о работе» в недельный срок.

Только запись об увольнении заверяется подписью работодателя или кадровика и печатью. Очень важно, чтобы правовое основание увольнения работника полностью соответствовало пункту и статье современного российского Трудового кодекса.

Дисциплинарные взыскания не вносятся в трудовую. В неё вносится только информация об увольнении в связи с нарушением дисциплины.

Максимальный срок действия взысканий – двенадцать месяцев.

Если повторных нарушений не происходит, то можно считать, что взыскания у работника не было. Однако работодатель может снять его досрочно. Это может быть желание руководителя, просьба работника или профсоюзного органа.
Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Заносится ли выговор в трудовую книжку?

→ → → Добавить в «Нужное» Обновление: 16 декабря 2016 г.

У начинающих кадровиков нередко возникает вопрос, заносится ли в трудовую книжку работника запись о вынесенном ему выговоре или замечании. Законодательство дает однозначный ответ – ни при каких обстоятельствах делать этого нельзя. Трудовое законодательство, говоря о дисциплинарных взысканиях за совершенные работниками проступки, устанавливает строгую процедуру их наложения и оформления.

Ее нарушение повлечет для работодателя неблагоприятные последствия в виде административной ответственности по .

Согласно в трудовую книжку подлежат внесению следующие сведения:

  • о самом работнике;
  • о работе, выполняемой им, а также о его переводах на иную постоянную работу;
  • об увольнении работника, включая основания расторжения трудового договора;
  • о награждениях за достигнутые успехи в труде.

В этой же норме закона прямо запрещено вносить в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях (за одним исключением — если таким взысканием является увольнение). Процедурный вопрос крайне важен при оформлении дисциплинарных взысканий. Во-первых, для того, чтобы взыскание впоследствии не было оспорено работником в госинспекции труда и суде и отменено; во-вторых, чтобы не подвергать организацию риску административной ответственности и немалому штрафу.

Напомним, что устанавливает его при первичном нарушении в размере от одной до пяти тысяч рублей на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, а на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Повторное нарушение наказывается в разы большим штрафом или дисквалификацией должностного лица. , устанавливая строгий порядок наложения взысканий, регламентирует сроки их применения, отобрания у работника письменных объяснений, издания приказа и объявления его работнику.

О занесении информации о выговоре (замечании) в иные документы, касающиеся работника, закон умалчивает. Однако запрет внесения записи о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании) в трудовую книжку не означает, что на дальнейшей трудовой деятельности работника оно никак не отразится.

Так, работодатель вправе внести информацию о наложенном дисциплинарном наказании в личное дело работника (например, вложить туда копию приказа или отразить в документах, представляемых на проводимую аттестацию).

Внесение таких сведений в личную карточку , утв. Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

, законодательством также не предусмотрено. Но не будет нарушением указание их в разделе 10 «Дополнительные сведения» при необходимости.

Правда, в настоящее время эти унифицированные формы для применения не обязательны, и работодатель может утвердить в организации свою форму личной карточки работника, куда можно внести и раздел «Сведения о наложенных взысканиях» или подобный ему. Если работник впоследствии уволился и попросил от работодателя характеристику для новой работы, в нее можно будет внести информацию о ранее наложенном взыскании.

Здесь необходимо упомянуть, что согласно взыскание действует в течение года, после чего считается погашенным.

До истечения этого срока оно может быть снято приказом работодателя. Поэтому в характеристике работника следует упоминать лишь те наложенные на него взыскания, по которым не истек годичный срок. В ином случае высока вероятность успешного оспаривания работником такой характеристики.

Более полную информацию по теме вы можете найти в .

Бесплатный доступ к системе на 2 дня. Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Статья 66 ТК РФ. Трудовая книжка

1217 Статья 66 ТК посвящена описанию такого важнейшего кадрового инструмента, как трудовая книжка.

В ней задокументированы правила её ведения и перечень информации, вносимой в неё нанимателем. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗПолный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – В начале говорится, что трудовая книжка – основной кадровый документ о работе сотрудника. В неё вносятся следующие данные:

  • рабочий стаж сотрудника;
  • его трудовая деятельность.

Акцентируется внимание, что параметры действия трудовых устанавливаются соответствующим органом исполнительной власти федерального уровня.

Эти параметры включают:

  • форму трудовой книжки;
  • порядок её ведения;
  • правила создания бланков документов;
  • порядок обеспечения ими нанимателей.

Подчёркивается, что наниматель ведёт трудовые книжки на сотрудника, отработавшего у него не менее 5 дней.

При этом данная работа для сотрудника должна носить основной характер. Из этого правила предусмотрены исключения, если:

  • нанимателем выступает физическое лицо, не оформленное как ИП;
  • в соответствии с действующим законодательством трудовая не требуется.

Далее описывается информация, вносимая нанимателем в трудовую книжку.

К ней относятся:

  • базовые данные о сотруднике;
  • сведения о выполняемой им работе;
  • сведения о его переводе на иную работу постоянного характера;
  • информация об увольнении сотрудника;
  • основания окончания трудового договора;
  • перечень награждений сотрудника за его эффективную работу.

Отдельно отмечено, что информация о взысканиях в документ не вносится, за исключением ситуации с увольнением сотрудника на основе дисциплинарного взыскания.

В заключительном абзаце указывается, что, по желанию сотрудника, в трудовую по месту основной работы добавляется информация о его работе по совместительству. Это возможно в случае предъявления им соответствующего документа нанимателю. Какими документами регулируются параметры трудовой, упомянутые в рассматриваемой статье?

Основные параметры трудовой перечислены в Постановлении Правительства от 16.04.03 (ред.

от 25.03.13) №225. В нём содержатся указания по формату документа, правила её ведения и иные базовые сведения. Также имеется Приказ Минфина от 22.12.03 №117н, посвящённый обеспечению нанимателей бланками и вкладышами для данного документа.

А правила заполнения трудовой регулирует Постановление Минтруда от 10.10.03 №69.

Какова ситуация с применением электронной версии трудовой книжки? Вопросам внедрения электронных версий трудовых посвящён ФЗ от 16.12.19 №439.

В нём говорится, что до ноября 2020 года наниматель уведомляет сотрудника о возможностях ведения трудовой в бумажном и электронном форматах.

Далее сотрудник пишет соответствующее заявление в срок до конца 2020 года.

Правила ведения документа после окончания 2020 года оговорены в статье 2 этого ФЗ. Если нанимателем выступает физическое лицо, которому по ст.

66 ТК не положено заводить трудовую на сотрудника, то какой документ заменяет её в этой ситуации? Данную ситуацию регулирует глава 48 ТК, в частности её статья 309.

В соответствии с ней заменителем трудовой для данной категории сотрудников выступает оформленный в письменном формате трудовой договор. На какой основе формируется список поощрений сотрудника, упомянутый в ст. 66 ТК? Основные формы поощрения сотрудника за его эффективную трудовую деятельность перечислены в ст.

191 ТК. К ним отнесены грамоты, благодарности, иные презенты. Следовательно, все они могут быть занесены в трудовую.

Также нужно отметить, что если премия имеет регулярную основу и прямо предусмотрена системой оплаты труда, принятой на предприятии, то сведения о ней в трудовую не вносятся. Как оформляются записи в трудовой в случае с дистанционной работой? Нюансы данного формата трудовой деятельности описаны в ст.

312.2 ТК. В соответствии с ней информация о данной работе может не вноситься в трудовую, если есть договорённость между нанимателем и сотрудником. В случае если такая договорённость отсутствует, сотрудник передаёт трудовую нанимателю лично или отправляет её по почте с помощью заказного письма с уведомлением.

Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

  1. быть внимательным и доброжелательным;
  2. способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
  3. поддерживать и развивать инициативу коллег.
  4. соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
  5. своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
  6. не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
  7. не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.

Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст.

8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным. Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании.

Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

Приложение N 2. Порядок ведения и хранения трудовых книжек

В раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).

Под этим заголовком в ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу. В делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.

Если работнику в период работы присваивается новый разряд, класс, категория, классный чин, то об этом производится соответствующая запись.

Установление работнику второй и последующей профессии, специальности или квалификации отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации. В случае признания временного перевода постоянным, в трудовую книжку вносится следующая запись: в раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи, в графе 2 ставится дата фактичного начала исполнения работником обязанностей в связи с временным переводом, в графе 3 указывается наименование структурного подразделения организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого работник был временно переведен и на основании которого работник переведен на постоянной основе. 11. По желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В случае, если работнику потребовалось внести запись о работе по совместительству и он при этом не осуществляет трудовую деятельность, для внесения такой записи он вправе обратиться к работодателю, у которого он осуществлял работу по совместительству.

Увольнение по дисциплинарному взысканию с записью в трудовой книжке

Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Довод апелляционной жалобы о неверном указании в приказе о наложении дисциплинарного взыскания должности Т. «врач приемного отделения стационара ГБУЗ «ЧОБ», вместо «врач приемного отделения — врач анестезиолог-реаниматолог» не свидетельствует об отсутствии в действиях истца признаков дисциплинарного проступка, о незаконности произведенного ответчиком увольнения и необходимости отмены решения суда первой инстанции.

Запись в трудовой книжке об увольнении Т. приказом N 27л/с от 21 января 2019 года является правильной, поскольку трудовой договор с Т.

прекращен приказом ответчика N 27л/с от 21 января 2019 года, основанием к которому явился приказ N 71 от 21 января 2019 года «О дисциплинарном взыскании Т.» . Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования Г.М. о признании незаконным и отмене приказа от 4 февраля 2020 года N 60лп-с/06-1/лп, суд первой инстанции исходил из доказанности факта совершения истцом дисциплинарных проступков, наличия неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания и не соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания (лишения работника возможности представления объяснений по всем обстоятельствам совершенного проступка), в связи с чем пришел к выводу о признании незаконными приказа об увольнении истца с работы по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и восстановлении Г.М.

на работе, внесении записи в трудовую книжку и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В случае ведения трудовой книжки запись о расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если работник имеет дисциплинарное взыскание, по основаниям п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вносится в личную карточку (унифицированная форма N Т-2). При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Требования работника: признать приказы о применении дисциплинарного взыскания и увольнении незаконными, запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора недействительной.

П. обратился в суд с иском к акционерному обществу — хлебокомбинату (далее также — акционерное общество, общество) о признании незаконным и отмене приказов о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, об увольнении с работы по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, внесении записей в трудовую книжку, компенсации морального вреда.